Aziende metalmeccaniche e orari flessibili, il diavolo e l'acqua santa

Torniamo sulle idiosincrasie legate al controllo che vigono soprattutto nelle aziende metalmeccaniche.

Ci sono studi, esperienze, articoli che dimostrano oltre ogni dubbio che dare ai dipendenti tutta la libertà e la flessibilità possibile, senza mettere controlli inutili, contribuisce in maniera fondamentale alla soddisfazione dei dipendenti stessi.

Avere maggiore flessibilità e poter così conciliare meglio vita personale e lavoro, ma anche poter in questa maniera condividere gli spostamenti con altri, ha un valore elevatissimo per il dipendente e per questi vantaggi quasi tutti sarebbero anche disposti a guadagnare qualcosa in meno perché vuol dire migliorare la qualità della propria vita. L’azienda quindi avrebbe anche lei grandi vantaggi nel concedere tutta la flessibilità possibile perché in questa maniera potrebbe mantenere retribuzioni leggermente più basse e potrebbe spendere meno tempo, strumenti e lavoro di persone per tenere sotto controllo tutti limitandosi a evitare gli eccessi (cosa molto più facile).

Eppure in tutte le aziende in cui ho lavorato, la flessibilità era molto limitata e sottoposta a limiti, autorizzazioni, controlli e quindi di fatto non esisteva.

Le aziende metalmeccaniche, ma credo quelle manifatturiere in genere, ce l’hanno scritta nel DNA e non riescono a farne a meno, anche quando è dimostrato che è controproducente in molti contesti di lavoro.

Credo che ciò derivi dal retaggio di avere a che fare con fabbriche e linee di produzione: ovviamente la flessibilità in una linea di produzione è una cosa che deve essere per forza molto limitata perché il lavoro in quel contesto deve essere scandito con estrema precisione e gli operai sono collegati uno con l’altro. In più tradizionalmente in questi contesti i capi devono controllare che l’operaio lavori in quantità e qualità fino a pensare che se il capo non è presente il dipendente di sicuro non lavora bene. Probabilmente questi atteggiamenti hanno ragione di esistere o sono spiegabili in quei contesti, però io credo che diventano incongruenti quando vengono applicati ad attività diverse e addirittura possono diventare dannosi perché creano disagi, insoddisfazioni e addirittura tolgono la possibilità di utilizzare leve di motivazione dei dipendenti diverse dalla retribuzione.

Ma perché avviene questo? Possibile che le Risorse Umane di queste aziende non riescano a discriminare le situazioni e ad applicare le giuste tecniche? Possibile che non sappiano di tutte gli studi sui vantaggi di flessibilità o telelavoro, quando possono essere applicati?

Sono ignoranti, perché non conoscono questi studi motivazionali, o sono incompetenti, perché li conoscono ma non li applicano per strani motivi o semplicemente per resistenza a cambiare mentalità?

E’ qualcosa che mi chiedo da anni senza avere mai ottenuto una spiegazione