Articolo 18, addio...



In questi mesi si è parlato molto di Articolo 18 e precarietà, ma si è sempre dimenticato di ricordare che negli ultimi 15 anni i dati scientifici dicono che l'Italia è il paese dove le tutele sul lavoro sono diminuite di più in seguito alle riforme Treu prima e Biagi poi.

E' vero che alcuni lavoratori dipendenti sono (ancora) protetti dall'Articolo 18, ma è altrettanto vero che c'è ormai una maggioranza che questa tutela non ce l'ha e questo a causa di un disegno politico ben preciso, anche se socialmente folle.

Di fatto questo è accaduto perché la precarietà occupazionale è il prezzo sociale pagato ai molti investitori esteri che si "radicano" sul territorio per quel tanto che reputano profittevole (processo cofinanziato dai contribuenti), per poi minacciare la smobilitazione, e la migrazione dove le prospettive di guadagno risultino maggiormente favorevoli, nel momento in cui la "competizione internazionale" lo richieda.
In Italia i casi non mancano, al pari delle italianissime delocalizzazioni.

Esporre governi e lavoratori a un ricatto permanente, tale da scatenare dumping salariale e fiscale tra paesi diversi per grado di sviluppo, in un regime di libera circolazione dei capitali, consente al grande capitale di cogliere fior da fiore nel mare magnum della globalizzazione, garantendo inoltre il vantaggio competitivo di poter diluire gli assetti societari su più giurisdizioni fiscali (si scaricano i costi, spesso gonfiati ad hoc, dove la tassazione sui redditi di impresa è più alta, mentre si dichiarano i relativi profitti dove è più bassa, come nella "credibile" Irlanda). Bella cosa l'efficienza del "libero mercato", non c'è che dire...

Questo spiega perché durante la costruzione del Mercato unico europeo e dell'Unione economica e monetaria non si sia provveduto nemmeno ad un'armonizzazione fiscale dei rispettivi regimi nazionali.
Rende palesi quali interessi vi fossero dietro tanta fretta: gli stessi che hanno consapevolmente premuto per avere subito un sistema generatore di insanabili squilibri, i cui costi si sarebbero scaricati sui più deboli, piuttosto che attendere, nel caso ci fosse stata la volontà politica di farlo, l'armonizzazione delle economie dei paesi membri.
E non poteva essere altrimenti avendola sottomessa, cooptata o acquisita, quella volontà politica.

E in tutto questo delirio in azienda si continua a chiedere attaccamento e fedeltà ai dipendenti, salvo poi sbarazzarsene senza alcuno scrupolo o esitazione nel momento che gli interessi aziendali divergano anche solo per motivi nebulosi....

I sogni dei Manager

Il Dipendente Riluttante ha ricevuto questa mail e non può che essere perplesso.

Disponibile (ma ancora per poco tempo) il Report Esclusivo “5 Segreti per Stare Bene e Gestire al meglio il Business” di Alessandro Ferrari, per te che sei in cammino verso il successo.

Scopri adesso i segreti dei leader più straordinari e dei manager più ammirati.Ecco i contenuti dei 5 moduli che compongono L’esclusivo report in omaggio per te:

1- Leader, Manager e imprenditori del III millennio Dove spiego la differenza tra le tre classi, introduco le difficoltà e le opportunità di questo periodo, accenno ad alcuni personaggi importanti come Steve Jobs, Adriano Olivetti, Guglielmo Marconi uomini che si sono distinti per essere non solo manager e leader.

2- L’incoerenza è il tuo primo nemico Obiettivi, mission e vision. Se non vanno in accordo con il tuo spirito non ti permetteranno di raggiungere il tuo fine. Quindi ecco una lezione per apprenderne i segreti e il funzionamento.

3- Rapporti con gli altri Capacità di motivare, capacità di negoziare, capacità di sognare e di trasmettere la propria vision, capacità di trascendere. Hai queste qualità? Questa lezione è stata studiata appositamente per portarti a riflettere sull’importanza di relazionarti con gli altri.

Di fatto nel mondo dell'azienda vengono promossi corsi di formazione per trattare questi temi, ma dopo, come abbiamo visto nel mondo reale accade tutto il contrario

1- Manager e leader in azienda

2- Capacità di individuare gli obiettivi con strategie elaborate

3- Capacità di motivazione, capacità di sognare, capacità di negoziare

Veramente desolante la completa incapacità di guardare la realtà che regna incontrastata in azienda!

La valutazione delle prestazioni del collaboratore

Da diversi anni (e dopo ripetuti test di insoddisfazione dei collaboratori) è stato introdotto un colloquio Responsabile-Collaboratore con lo scopo di valutare da un lato, comportamenti abituali del collaboratore circa l’autonomia decisionale, le competenze del ruolo, relazioni e collaborazione con i colleghi.  Dall’altro lato il colloquio offre la possibilità di evidenziare aspetti della relazione con il Responsabile, aspettative sul medio periodo, la percezione dell’azienda da parte del collaboratore.

Tra gli scopi della valutazione c’è quello di evitare equivoci dove “io collaboratore sono convinto di fare del mio meglio ed offrire un contributo elevato all’azienda” mentre “io Superiore sono invece insoddisfatto del tuo lavoro”.

Le aziende, sempre pronte a interrogare i collaboratori e a raccogliere i preziosi suggerimenti, dimostrano una inspiegabile difficoltà di fronte ai cambiamenti. Il primo anno ho affrontato la valutazione come momento di fiducioso confronto al quale non sono seguiti cambiamenti tangibili. Il secondo hanno è stato modificato il modulo della valutazione, rendendo impossibile un confronto con l’anno precedente. Ma ho ugualmente compilato la mia auto valutazione in attesa del confronto con il mio responsabile. Ancora nessun cambiamento. Al terzo anno ho alzato i toni, ho cercato lo scontro con aspre critiche. Nessun interesse per quanto dichiarato. Dal quarto al sesto anno, nonostante i frequenti aggiornamenti sul modulo, ho “copiato&incollato” lo stesso testo pro-aziendalista: se le aspre critiche non avevano funzionato, tanto valeva lasciarli crogiolare tranquilli, nel loro brodo aziendalese.

Nell’annuale compilazione dell’auto valutazione delle mie prestazioni, liberamente ispirata a Matrix, ecco a voi la possibilità di scegliere Pillola BLU  o Pillola ROSSA! Scegliendo la pillola blu si continua a vivere da addormentati nell’illusorio mondo aziendale, mentre  scegliendo la pillola rossa ci si incammina verso la consapevolezza della realtà.

LA MIA POSIZIONE: RUOLO ATTUALE, ASPETTATIVE FUTURE                                                                                  

Pillola BLU: Nel mio ruolo mi trovo bene, con il passare del tempo mantengo le mie competenze e consolido la conoscenza dei processi aziendali. Mi appassionano le sfide e i progetti che mi vengono assegnati e spero di poter lavorare con  crescente autonomia.

Pillola ROSSA: Nel mio ruolo mi trovo ""fermo"".  Con il passare del tempo non ho aumentato le mie competenze specifiche e non mi sono concesse formazioni o corsi di aggiornamento. I compiti che mi vengono affidati sono programmati e gestiti da manager che non conoscono la mia materia e il mio campo d’azione, creando notevole disagio nel portare a termine le consegne in tempi  accettabili. Non sono a conoscenza delle attività che mi riguardano sul medio-lungo periodo, i progetti e i compiti da svolgere arrivano alla mia scrivania in perenne ritardo, rendendo immotivatamente stressante la quotidianità.                                                                            

LA SQUADRA DI LAVORO: RELAZIONI TRA COLLEGHI, AFFIATAMENTO DEL GRUPPO                                    

Pillola BLU: Con i colleghi mi trovo bene. C’è un buon affiatamento, tutti sono collaborativi, lo scambio di informazioni è facile, c’è fiducia reciproca.

Pillola ROSSA:  Con i colleghi non c’è rapporto. Ognuno coltiva il suo piccolo orticello, sperando di rendersi indispensabile in azienda. A seconda della corrente si viene tirati da una parte o dall’altra, in un perenne conflitto tutti-contro-tutti. Ognuno cerca di emergere come può, a discapito degli altri. Non mi considero parte di una squadra, non sono a conoscenza delle attività dei colleghi, non c’è scambio di informazioni, se qualcuno è assente il suo lavoro non viene portato avanti da nessuno.

IL MIO RESPONSABILE: RELAZIONE INTERPERSONALE, ASPETTATIVE                                                   

Pillola BLU: Il mio responsabile è disponibile all’ascolto e al confronto. Interviene  se richiesto o interpellato. Si assume la responsabilità del mio operato e dell’operato del team, in caso di problemi.

Pillola ROSSA:  Il mio responsabile è disponibile all’ascolto e al confronto, anche se le decisioni vengono prese a livello strategico dalla Direzione e per questo non sono negoziabili. Le attività e i progetti sembrano non dipendere direttamente da lui, ma da altri manager. Questo rende il ns lavoro in balia di eventi e tendenze, senza una programmazione lungimirante.

“L’esistenza ci vuole bene, ci offre sempre una possibilità di cambiamento, ma sta a noi saperla cogliere e sfruttarla. A quel punto bisogna scegliere tra la possibilità di proseguire nella vita ordinaria, meccanica, fatta di regole; oppure decidiamo di metterci in discussione con il rischio di perdere tutto.”

Pilla Blu o Pillola Rossa?

Blu anche quest’anno.

Cordialmente scoraggiata

La Dipendente Recalcitrante

Colleghi contro

In tema di part time, ho trovato alcune testimonianze in rete e mi ha colpito particolarmente questa, presa da questo post.

Salve, anche io lavoro in banca e prima di rientrare dopo molte insistenze ho ottenuto il part time e sono stata assegnata all’unica filiale disponibile. Quello che mi amareggia è che i colleghi il direttore in primis fanno continue pressioni perchè io rinunci al part time e lasci la bimba che ha 17 mesi fino alle 17.00 all’asilo aziendale visto che è aperto anche la sera. Prima hanno provato col personale a farmi trasferire non riuscendoci mi hanno detto che se voglio rimanere lì visto che mi fa comodo perchè sono vicina all’asilo devo acconsentire al full time altrimenti visto che il lavoro è aumentato si faranno mandare un’altra persona e a me chissà dove mi mandano. In tutta questa situazione i colleghi sono quelli che mi mettono più bastoni tra le ruote. E' normale tutto ciò?

Purtroppo la mentalità aziendale corrente è così invasiva che chi non si adegua alla dedizione totale viene messo ai margini dai propri colleghi prima ancora che dai superiori: per questo occorre mimetizzarsi, nascondere parte di se, fingere....purtroppo per una mamma con bimbi piccoli questo non è possibile e non è neanche giusto.

Part time? Vietato!

E' uscito qualche settimana fa un post sul blog sempre molto interessante di Bagnai da cui estraggo questo passo

"Sempre nel 1997, tanto per dire, io ero reduce (da un paio d’anni, a dire il vero) da una lunga esperienza transalpina, dove avevo avuto modo di osservare un mercato del lavoro (e un sistema previdenziale, ecc.) radicalmente diverso dal nostro. Tanto per farvi capire, uno dei miei amici era un funzionario del Ministero della Giustizia svizzero, che aveva chiesto e ottenuto un part-time perché si voleva diplomare da baritono. Di fronte a me avevo un’assunzione a tempo pieno, nella quale nemmeno volendo avrei potuto chiedere un part-time per dedicarmi a quel cibo che solum è mio, certo non dei “diversamente”, nemmeno in un periodo nel quale noi già riuscivamo a vivere con il part-time di Roberta, che le fruttava 1400000 lire, equivalenti a ben più di 1400 euro attuali! No: io ero full-time per forza, così come, di converso, oggi, molti sono part-time per forza, e non per scelta. Vogliamo dirlo che una flessibilità buona esiste? Be’, tanto se non lo dico qui, l’ho scritto nel mio ultimo libro. Per me, nel 1997, un mercato del lavoro nel quale io avessi potuto adempiere con disciplina e onore il mio dovere verso lo Stato per metà del tempo, e per l’altra metà farmi i fatti miei, sarebbe stato un progresso. Nel 2014, un mercato del lavoro nel quale chi vuole lavorare full-time può farlo, purché non si faccia assumere full-time e si faccia pagare come un part-time, è evidentemente un regresso."

Di fatto è quello che ho sempre osservato nelle aziende in cui ho lavorato: il part time è visto da sempre come il fumo negli occhi ed è appena appena tollerato per livelli bassi, mentre è considerato una bestemmia per i livelli medio alti. Un paio di volte l'ho anche chiesto ufficialmente, perché volevo dedicarmi ad attività parallele nel rimanente tempo, e c'erano anche le condizioni interne perché ciò potesse risolvere dei problemi organizzativi, eppure in entrambi i casi mi è stato risposto picche, la seconda volta con argomentazioni che sembravano davvero una supercazzola ("Se ti concediamo il part time, ti pagheremmo praticamente lo stesso, ma ti avremmo meno tempo").

Questo anche se il part time sarebbe una pratica, quando scelta volontariamente, che darebbe vantaggi a tutte le parti coinvolte. Sarebbe un bene per l'occupazione, perché si potrebbero abbinare part time diversi per coprire il volume di lavoro, sarebbe un vantaggio per le famiglie, perché molte volte si potrebbe coordinare meglio gli impegni lavorativi e familiari, sarebbe un vantaggio per il dipendente che lo chiede, che spesso ha una qualità di vita molto maggiore se gli venisse concesso e magari sarebbe anche più produttivo nel tempo che è in azienda, e infine sarebbe un vantaggio per l'azienda, perché avrebbe una fidelizzazione e concederebbe una grossa gratificazione ai dipendenti che lo vogliono senza dover dare aumenti di stipendio.

Eppure questa pratica, soprattutto in Italia, non decolla: perché?

Io sono convinto che sia di fatto un dogma aziendale senza senso come tanti altri presentati in questo blog: mi piacerebbe sbagliarmi, ma di fatto nessuna azienda o nessuno studio ha mai dato argomentazioni verosimili del contrario.